Valorizzare le persone è un’arte: un bravo manager dovrebbe saperlo. Ciascuno di noi, infatti, porta con sé un bagaglio di conoscenze, esperienze, punti di vista e caratteristiche individuali che rappresentano un capitale prezioso. Ecco perché il principale compito di un leader è proprio quello di mettere in evidenza i punti di forza di ogni componente del suo staff, garantendone la libertà d’espressione e sviluppandone il potenziale. Le risorse umane sono la vera ricchezza di un’azienda!

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Le risorse umane sono un valore, non un costo

Eppure… quante persone si sentono davvero capite e apprezzate nell’organizzazione per cui lavorano? E quante vorrebbero mostrare le proprie capacità senza, però, riuscirci? Nonostante si parli continuamente di mission etica, responsabilità sociale d’impresa, progettazione partecipata ecc., esistono ancora tanti casi di mobbing, sfruttamento, manipolazione del consenso. In diversi contesti e a vari livelli. Perché accade questo e cosa si potrebbe fare per migliorare la situazione?

Penso che, in primo luogo, sia necessario vedere le risorse umane della propria azienda non come un “costo”, ma come un valore. Possiamo dire con certezza che valorizzare le persone è un’azione redditizia, specie nel lungo periodo e per un motivo molto semplice: chi si sente apprezzato è più felice, lavora meglio, contribuisce a creare un clima sereno, all’interno (con i colleghi) e all’esterno (con i clienti). E valorizzare significa anche tenere conto delle varie esigenze, diventare più flessibili.

Un bravo manager dovrebbe spingere i propri collaboratori a esprimere pareri, condividere idee, suggerimenti e, perché no, lamentele: ogni contributo in più è l’elemento che fa la differenza e che può permettere all’azienda di differenziarsi dalle altre. In un’organizzazione non profit tutto ciò è ancora più importante: invece di dire “oggi devi trovare nuovi donatori”, meglio chiedere “secondo te, cosa dovremmo fare per coinvolgere nuovi donatori?”. Motivare le risorse interne, inoltre, aiuterà a trasmettere entusiasmo e senso di appartenenza alla causa/obiettivo per cui si lavora.

Motivare le persone per migliorare il dialogo

Secondo Peter F. Drucker, esperto di management, le organizzazioni devono imparare a lavorare in armonia, come un’orchestra. E un bravo manager dev’essere in grado di dirigerla, questa orchestra, valorizzando tutti gli elementi. Ci sarà chi è più estroverso e, quindi, più abile a mantenere viva una conversazione; ci sarà chi è più riservato e capace di osservare ciò che avviene intorno con maggiore accuratezza. Ognuno, con le proprie caratteristiche, aiuterà a raggiungere gli obiettivi.

Entusiasmo e motivazione sono due elementi irrinunciabili in qualsiasi gruppo di lavoro: se manca l’attenzione, la voglia di collaborare e progettare insieme, difficilmente si potrà andare lontano. Alimentare rivalità, premiare maggiormente alcuni rispetto ad altri, non trasmettere fiducia nell’operato altrui, sono tutti errori da non commettere. La regola: più umiltà, meno presunzione.

Molti leader credono di avere sempre la risposta, la soluzione giusta per risolvere i problemi. Spesso, però, è il dialogo con i propri collaboratori a illuminare la strada: ignorare un parere, solo perché arriva da un dipendente, potrebbe compromettere la riuscita di un progetto. Chi dirige dev’essere capace di delegare e mantenere una supervisione per evitare che la nave affondi, diciamo così. Difficile? Forse, ma si tratta di un equilibrio essenziale da raggiungere per il manager di oggi.

In poche parole, da uomo d’ordine deve trasformarsi in uomo di senso, cioè capace di dare continuamente significato ad una realtà operativa in continuo cambiamento.

– Fonte: “Leadership & Change Management”, ed. FrancoAngeli